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    大連出國勞務細說用人單位調崗調薪的性質分析

    發布時間:2020-07-20

       


         用人單位基于生產經營和企業管理的需要,經常會對員工的崗位和薪水進行調整。該調整是用人單位內部的一種正常管理機制,本質上屬于用人單位的管理行為和自主權利。大連出國勞務為你介紹

      根據勞動合同法第17條的規定,工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款,對其的變動視為對勞動合同內容的變更。

      因此,調崗調薪一方面是用人單位的企業管理行為,另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。

      三、用人單位調崗調薪的法律依據

      用人單位調崗調薪的基本法律依據來源于 “用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容”。

      協商一致又分為以下幾種情形:1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,用人單位可以與勞動者協商調崗調薪;2)勞動者不能勝任工作,用人單位可以與勞動者協商調崗調薪;3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位可以與勞動者協商調崗調薪。

      通過分析,可以看出,用人單位欲對勞動者進行合法地調崗調薪,一是應與勞動者協商,二是應有充分的合理性。

      四、用人單位調崗調薪的制度設計

      遵照上述調崗調薪的法律依據和勞動爭議實踐,以及人力資源管理的成果,本律師對用人單位合法調崗調薪的全過程進行制度上的設計,以引導用人單位合法地“調崗調薪酬”。

      1.事前制度設計

      首先,建議用人單位制定一部詳盡的調崗調薪制度。內容包括,第一是崗位的職責說明,崗位的考核量化標準,勞動報酬與勞動崗位的掛鉤管理;第二制定一個調崗調薪標準制度,即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時,單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整;第三,制定一個調崗調薪的程序制度,即當達到調崗調薪的標準時,如何啟動,由哪個部門,經過什么樣的步驟完成調崗調薪的程序。第四,對所有制定的規章制度,在公司內部按勞動法的要求進行說明和公示,要求每個員工認真學習。

      其次,在勞動合同中明確約定,用人單位在與員工協商后,可以對員工進行調崗調薪。如在“工作內容” 條款中,可約定:“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務,在和乙方協商后,調整乙方的工作崗位和工作內容,乙方愿意服從甲方的安排”。在“勞動報酬”的條款中,可以約定:“甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果,以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內容變化等,在與乙方協商后,調整乙方的工資水平,但不可低于國家規定的最低工資標準”。簽訂合同時,就該條款對員工進行說明,同時要求其閱讀公司調崗調薪管理制度,并保留其已知情的書面證據。

      2.事中程序規范

      首先,在發生調崗調薪時,對員工出具按考核制度和程序作出的考評或考核的結果,讓員工簽收。如果員工工作存在失誤,則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。

      其次,用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議;再次,如果員工不肯簽,或者對此有異議,則應按照公司內部預先的規定,由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。 

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